Redacción.-
El fenómeno conocido como «quiet quitting» o renuncia silenciosa está ganando terreno en el mundo laboral, especialmente en el contexto de la pandemia de COVID-19. Se trata de una práctica en la que los empleados, en desacuerdo con las condiciones laborales o sintiéndose maltratados o abusados por la empresa, optan por apagar su ordenador de trabajo en cuanto las manecillas del reloj llegan a la hora estipulada en su contrato, y realizan únicamente las tareas estrictamente necesarias para evitar ser despedidos, pero sin aportar valor añadido a la empresa.
Esta forma de protesta laboral ha cobrado fuerza durante la pandemia, ya que muchos empleados se han enfrentado a la carga de trabajo de sus compañeros que fueron despedidos debido a la crisis económica provocada por la pandemia. Como resultado, muchos empleados han experimentado un aumento del estrés y la falta de reconocimiento o mejoras en sus condiciones laborales. En lugar de confrontar directamente a la empresa o denunciar la situación, algunos empleados optan por la renuncia silenciosa como una forma de expresar su descontento.
La renuncia silenciosa también puede ser una respuesta a lo que se conoce como «quiet firing» o despido silencioso, en el que la empresa no ofrece mejoras en las condiciones laborales de los empleados, pero en cambio los aisla poco a poco con el objetivo de que renuncien voluntariamente a sus puestos de trabajo. Esta práctica puede tener consecuencias negativas para los empleados, ya que renunciar voluntariamente puede afectar a su derecho a recibir prestaciones por desempleo o indemnizaciones por despido.
Ante esta situación, algunos trabajadores y expertos recomiendan que los empleados que se sientan víctimas de abusos laborales o maltrato por parte de la empresa pongan en conocimiento de la empresa el motivo de su disconformidad y, en caso de que la empresa no tome medidas adecuadas, denunciar la situación a las autoridades competentes. Sin embargo, es importante que los empleados afectados comprendan si su situación realmente constituye un abuso laboral según la legislación vigente.
¿Pueden obligarnos a trabajar más de ocho horas diarias? ¿O podemos negarnos a hacer horas extras?
Hay una jornada máxima anual, y esta no puede superar nunca las nueve horas diarias de jornada laboral, o cuarenta en cómputo semanal. Según el convenio colectivo –o, en caso de no haberlo, el Estatuto de los Trabajadores–, esa jornada puede ser menor. Y en ningún caso la organización puede obligarte a trabajar más horas de las previstas en el contrato. «Además, en caso de que el trabajador, voluntariamente, acepte las horas extras, estas están limitadas: no se pueden hacer más de ochenta horas extras al año. En realidad, es un número más bajo que lo que se da realmente, pero legalmente es así», indica Santiago Calvo.
En cuanto a su remuneración, generalmente el precio está estipulado en el convenio colectivo. Pero la empresa también tiene otra opción, y es compensar esas horas extras con descanso en los cuatro meses siguientes a cuando se realizan. «Si se escoge esta opción, se reinicia el cómputo anual», explica el profesor colaborador de la UOC.
Tan solo hay una excepción a la regla de que las horas extras sean voluntarias, y son los casos «de fuerza mayor». «Esos motivos pueden ser reparar daños extraordinarios, urgentes, con un riesgo determinado… En ese caso sí existe esta obligación, y no se tendría en cuenta el límite de las ochenta horas anuales«, señala Calvo.
– El tiempo dedicado a la formación ¿deben contabilizarlo como si fueran horas de trabajo efectivo?
Sí. Formarse fuera de la jornada o lugar de trabajo es tiempo de trabajo. Así lo concluye una sentencia de octubre de 2021 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, que sostiene que el tiempo de formación es tiempo de trabajo. «Es la empresa la que quiere formar porque esa formación es necesaria para el puesto de trabajo, por lo que, además de abonar el coste, debe considerarse tiempo de trabajo», explica Santiago Calvo.
– ¿Están obligados a concedernos una jornada reducida o intensiva por cuidado de un menor o una persona dependiente?
Sí, se trata de una situación que no admite alternativas. Una cuestión distinta es la distribución de esa jornada. Aunque la solicitud o derecho a la jornada reducida la marca el trabajador o trabajadora, la empresa, en cuanto a la distribución de la jornada, y dependiendo de sus necesidades y de cómo le afecten, puede ofrecer alternativas de horarios. «Si se llega a un acuerdo, perfecto. Si no, tendría que decidir un juez», indica el profesor colaborador de la UOC.
– ¿Es legal que te obliguen a cambiar de turno, en caso de que tu trabajo lo requiera, con poca antelación?
Depende de si estamos hablando de turnos o de sistemas de trabajo, por ejemplo un cambio de jornada partida a intensiva, y determinar si estamos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o ante el simple poder organizativo de la empresa. Si hablamos de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este último caso, la empresa, para poder hacerlo, debe cumplir unos requisitos formales, entre ellos la comunicación por escrito al trabajador con un preaviso de 15 días. En esa comunicación debe indicar que existen causas, ya sean económicas, organizativas o de producción, por las que se ve obligada a adoptar esos cambios. «En realidad sería una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y si esas causas existen y son suficientes para que opere esta variación, el trabajador está obligado a aceptar», señala Calvo. Si el trabajador no está conforme e impugna y el juzgado le da la razón, debe reintegrarse al trabajador en sus anteriores condiciones. Si el juzgado da la razón a la empresa, el empleado puede extinguir el contrato de trabajo con una indemnización.
En el caso de los trabajadores a turnos, igualmente la empresa debe avisar con antelación de un cambio de turno.
– ¿Hay un tiempo establecido para comer? Y, de ser así, ¿cuánto tiempo es?
Como explica Natàlia Cugueró, el tiempo de descanso se regula mediante el Estatuto de los Trabajadores, que determina que siempre que la jornada sea seguida y de más de seis horas se puede establecer un tiempo de descanso no inferior a 15 minutos.
– ¿Pueden obligarnos a pasar una noche o varias fuera de casa por reuniones de trabajo en otra provincia?
Depende del tipo de trabajo y de las necesidades de la posición laboral. «Si tienes una posición en un departamento de ventas y llevas el territorio nacional, se supone que debes viajar para poder realizar bien tus funciones y, de hecho, en el momento de la selección laboral ya se te plantea esta disponibilidad, porque seguramente es necesaria para poder ejercer bien tus funciones», señala Cugueró, y añade que, en general, debe circunscribirse a las responsabilidades del sitio de trabajo, y en ningún caso puede ser sobrevenido si no estaba previsto previamente.
¿Cuándo se debe abonar el kilometraje?
El transporte se regula en cada convenio laboral. Por lo general suele ser un tema que está establecido dependiendo de los puestos de trabajo. «Ahora bien, para llegar al sitio de trabajo habitual, cada trabajador pone sus medios si la sede es fija y ya estaba acordado en el momento de contratarlo», aclara la profesora colaboradora de la UOC. Si se cambia de sede y el cambio es inferior a 30 km, no se trata de un cambio considerado sustancial. Si es superior, lo habitual es entrar en una negociación con el personal afectado.
– ¿Pueden obligarme a no disfrutar de todas mis vacaciones mientras me las paguen?
Las vacaciones son irrenunciables, por tanto no se pueden pagar sino que deben hacerse por parte del trabajador tanto si no. Nunca pueden obligar al empleado a trabajar durante las vacaciones. “Esto es innegociable, no se pueden hacer a cambio de pagarlas y el trabajador puede negarse, pues es ilegal”, afirma Natàlia Cugueró, investigadora del grupo SUMAT.
– ¿Es legal obligarnos a vestir de una determinada manera?
Solo se regula por ley lo que se denomina «ropa de trabajo» y, en general, está relacionada con riesgos laborales, como serían los equipos de protección individual (EPI), por ejemplo. En entornos comerciales se puede dar un código de vestimenta. «Sin embargo, por lo general solo se puede denunciar por ser sexista o discriminatorio. También se podría denunciar por ir en contra de la salud laboral si, por ejemplo, es claramente incómodo y puede llevar problemas de salud, como zapatos de tacón alto, entre otros», explica Cugueró.
En un caso reciente denunciado por una trabajadora a la que se obligó a llevar falda y tacones altos en lugar de pantalón y zapatos planos, la empresa acabó acordando en un acto de conciliación que pudieran elegir. «Se entendía que podía existir una discriminación por razón de sexo y que esa distinción en la vestimenta no tenía razón de ser. Sin embargo, en un caso parecido, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) revocó la sanción impuesta por la empresa», indica Santiago Calvo, refiriéndose al caso de una gasolinera que obligaba a sus trabajadores a llevar una camiseta con un eslogan a la altura del pecho.
– ¿Qué podemos hacer si estamos ante un abuso laboral?
La recomendación principal es no quedarse de brazos cruzados. Se debe cumplir el contrato y el convenio. En caso de que los superiores, conociendo la situación, no pongan medidas, el consejo es acudir a un profesional para ver si realmente la situación es abusiva y poder reclamar en caso de que la respuesta sea positiva. «Reclamar es una garantía para el trabajador porque, habiendo una reclamación del trabajador, cualquier conducta de la empresa dirigida a «castigar» al trabajador se tendría en cuenta en un juzgado», indica Santiago Calvo.
