{"id":181348,"date":"2023-03-18T11:04:47","date_gmt":"2023-03-18T10:04:47","guid":{"rendered":"https:\/\/www.lavozdemedinadigital.com\/wordpress\/?p=181348"},"modified":"2023-03-18T11:04:50","modified_gmt":"2023-03-18T10:04:50","slug":"cinco-senales-de-que-estas-sufriendo-acoso-aunque-no-seas-consciente-de-ello","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.lavozdemedinadigital.com\/wordpress\/2023\/03\/cinco-senales-de-que-estas-sufriendo-acoso-aunque-no-seas-consciente-de-ello\/","title":{"rendered":"Cinco se\u00f1ales de que est\u00e1s sufriendo acoso aunque no seas consciente de ello"},"content":{"rendered":"

Beatriz Gonz\u00e1lez<\/strong><\/p>\n

La primera\u00a0encuesta mundial realizada por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) sobre experiencias de violencia y acoso en el trabajo\u00a0afirma que m\u00e1s de la quinta parte de los trabajadores sufre\u00a0mobbing<\/em>. Una realidad contra la que el trabajador puede protegerse denunciando los hechos de los que es v\u00edctima. Pero, para ello, lo primero es percatarse de que se est\u00e1 ante un caso de acoso en el trabajo, que la\u00a0Carta Social Europea\u00a0define como \u00abactos censurables o expl\u00edcitamente hostiles y ofensivos dirigidos de manera reiterada contra cualquier trabajador en el lugar de trabajo o en relaci\u00f3n con el trabajo\u00bb.<\/p>\n

Como explica Pere Vidal, profesor colaborador de los\u00a0Estudios de Derecho y Ciencia Pol\u00edtica\u00a0de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC) y abogado laboralista,\u00a0no todo conflicto en el trabajo se traduce en acoso<\/strong>. Hay que diferenciarlo de las \u00abtensiones ordinarias que subyacen en toda comunidad de personas\u00bb, y la clave es que se den tres elementos: la intenci\u00f3n de da\u00f1ar, la producci\u00f3n de un da\u00f1o en los derechos personales m\u00e1s esenciales, y el car\u00e1cter continuado, predeterminado y sistem\u00e1tico del hostigamiento. \u00abComo especifica la\u00a0sentencia\u00a0del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Catalu\u00f1a de 27 de mayo de 2020, se requiere una ‘sistem\u00e1tica reiteraci\u00f3n de la presi\u00f3n’, debiendo tratarse de\u00a0acciones sobre una base de mucha frecuencia (al menos una vez a la semana y durante un per\u00edodo de m\u00e1s de seis meses<\/strong>, apuntan las sentencias del TSJ de Murcia de 18\/6\/2012 y del TSJ de Madrid de 5\/5\/2008)\u00bb, indica el profesor colaborador de la UOC.<\/p>\n

Pero,\u00a0\u00bfqu\u00e9 acciones concretas pueden considerarse\u00a0<\/strong>\u00abviolencia psicol\u00f3gica extrema\u00bb<\/strong>\u00a0sobre otra persona en su lugar de trabajo?<\/strong>\u00a0Seg\u00fan Pere Vidal, las que muestren desprecio a trav\u00e9s de gestos y comportamientos; las dirigidas al aislamiento f\u00edsico y ps\u00edquico de los trabajadores del resto de la empresa por un per\u00edodo de tiempo, y tambi\u00e9n, los mecanismos que tienen como fin obstaculizar la actividad profesional de la v\u00edctima, lo que puede materializarse en estas cinco situaciones, entre otras:<\/p>\n

    \n
  1. Que se den dificultades para el teletrabajo cuando el resto de la plantilla teletrabaja<\/strong>. Recientemente, una\u00a0sentencia del TSJ de Galicia\u00a0declar\u00f3 nulo el despido de una trabajadora por apreciar acoso moral ante las negativas injustificadas a la solicitud de teletrabajo. Y es que, como explica Pere Vidal,\u00a0que la empresa se niegue sin razones objetivas a que la persona teletrabaje, al igual que facilitar equipos inadecuados para poder teletrabajar<\/strong>, se pueden considerar hechos que constituyen acoso laboral. Por eso, la empresa fue condenada a resarcir a la trabajadora despedida con 15.000\u00a0euros \u00aba la vista de la gravedad objetiva de la vulneraci\u00f3n creadora de un ambiente de trabajo hostil, degradante u ofensivo derivada de la tozudez de la empresa en dificultar el teletrabajo a la trabajadora\u00bb.<\/li>\n
  2. Que no se facilite la conciliaci\u00f3n de manera injustificada<\/strong>. Como explica el profesor colaborador de la UOC, si la negativa de la empresa a facilitar las medidas de conciliaci\u00f3n solicitadas por la persona empleada \u00abes del todo injustificada y arbitraria\u00bb, puede considerarse acoso laboral en caso de que esta situaci\u00f3n se d\u00e9 \u00aben el marco de un ambiente laboral enrarecido<\/strong> en el que se han sucedido arbitrariedades en el ejercicio del poder de direcci\u00f3n que se hayan exteriorizado con hechos, \u00f3rdenes o palabras repetidas y duraderas en el tiempo dirigidas a desacreditar, desconsiderar y aislar a la v\u00edctima con el fin de conseguir un auto-abandono del trabajo y de producir un da\u00f1o progresivo y continuo\u00bb.<\/li>\n
  3. Que se deje a la persona empleada fuera del grupo de WhatsApp de la oficina<\/strong>. Tambi\u00e9n puede considerarse acoso laboral el hecho de no incluir a la persona trabajadora en grupos de WhatsApp o cadenas de correos creados con fines laborales y en los que participa el resto de la plantilla o grupo de trabajo, siempre que no se trate de un hecho aislado y haya una intencionalidad. La raz\u00f3n es que ocultar informaci\u00f3n relevante para el desempe\u00f1o del trabajo o la negaci\u00f3n por parte del equipo de referencia o del superior a comunicarse con la persona trabajadora pueden ser considerados acoso moral.<\/li>\n
  4. Que se encarguen tareas de excesiva dificultad<\/strong>. Como recuerda Pere Vidal, \u00abobstaculizar la actividad profesional de la v\u00edctima, con el objeto de dificultar el desempe\u00f1o de su trabajo, encomend\u00e1ndole tareas de excesiva dificultad o trabajo en exceso, con la inevitable disminuci\u00f3n de rendimiento y de pluses retributivos no fijos\u00bb es un ejemplo claro de acoso. Igualmente se considera acoso laboral el encargo de trabajos humillantes o inferiores a los propios de la cualificaci\u00f3n y competencia de la persona trabajadora.<\/li>\n
  5. Que se haga luz de gas o\u00a0gaslighting<\/em><\/strong>. Se trata de un tipo de acoso muy sutil que puede traducirse en bromas inapropiadas e hirientes, exageraci\u00f3n de los errores, evaluaciones negativas constantes del rendimiento de la persona trabajadora o hacer circular rumores y calumnias sobre ella, entre otras situaciones. Vidal indica que el acoso laboral o\u00a0mobbing<\/em>, que en ingl\u00e9s significa literalmente ‘atacar’ o ‘atropellar’ y se conoce como psicoterror laboral u hostigamiento psicol\u00f3gico en el trabajo, es un\u00a0proceso que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aislada, podr\u00edan parecer anodinas<\/strong>, pero cuya repetici\u00f3n constante tiene efectos perniciosos, y hacer luz de gas o\u00a0gaslighting\u00a0<\/em>es un ejemplo de ello.<\/li>\n<\/ol>\n

    Las secuelas del acoso laboral<\/strong><\/h4>\n

    Las consecuencias de ser v\u00edctima de acoso en el trabajo son muchas, afirma Mireia Cabero, profesora colaboradora de los\u00a0Estudios de Psicolog\u00eda y Ciencias de la Educaci\u00f3n de la UOC. \u00abVan desde las m\u00e1s ‘sencillas’, como la irascibilidad, irritabilidad, agresividad o tristeza, hasta las m\u00e1s complejas, que persisten en el tiempo y que requieren de tiempo y de tratamiento\u00bb, explica.<\/p>\n

    Entre ellas, cita el s\u00edndrome de estr\u00e9s postraum\u00e1tico, la indefensi\u00f3n aprendida, el trastorno de ansiedad generalizada, el agotamiento emocional (que podr\u00eda llegar al bajo estado de \u00e1nimo e incluso a la depresi\u00f3n, la desconfianza y la inseguridad relacional), las dificultades sociales, que pueden llevar al aislamiento social y profesional, el hecho de estar en constante situaci\u00f3n de alerta, la incapacidad para experimentar placer o los trastornos de p\u00e1nico, entre otros. \u00abAdem\u00e1s,\u00a0estas secuelas van siempre acompa\u00f1adas de sintomatolog\u00eda f\u00edsica (psicosom\u00e1tica) y a veces cognitiva<\/strong>, como el embotamiento intelectual o los problemas de memoria\u00bb, a\u00f1ade.<\/p>\n

    Qu\u00e9 hacer en caso de sufrir\u00a0mobbing<\/em><\/strong><\/h4>\n

    En cuanto a qu\u00e9 se aconseja hacer en caso de que una persona crea ser v\u00edctima de acoso laboral, hay una serie de pasos que los expertos consideran dar cuanto antes:<\/p>\n

      \n
    • Dejar constancia escrita<\/strong>\u00a0de cualquier queja interna o reclamaci\u00f3n ante conductas que la persona empleada considera injustas en relaci\u00f3n con el resto de empleados o que percibe como injustas.<\/li>\n
    • Guardar toda la correspondencia<\/strong>\u00a0que pueda haber mantenido con la empresa en relaci\u00f3n con estas conductas (recopilar las pruebas que puedan ser necesarias en un futuro procedimiento judicial).<\/li>\n
    • Utilizar los canales de denuncia interna<\/strong>\u00a0\u2015obligatorios en las empresas\u2015 para denunciar cualquier tipo de discriminaci\u00f3n. Pere Vidal recuerda que estos canales deben permitir la denuncia de irregularidades, y que sancionar al \u00abinformador\u00bb constituye una represalia y una vulneraci\u00f3n de derechos fundamentales.\u00a0Los protocolos en materia de acoso moral, sexual y por raz\u00f3n de sexo deben regular la presentaci\u00f3n y tramitaci\u00f3n de denuncias. La empresa puede ser responsable, tanto por acci\u00f3n como por omisi\u00f3n. Adem\u00e1s, se admiten incluso las denuncias an\u00f3nimas.<\/li>\n
    • Si no se conf\u00eda en la efectividad de estos canales en la empresa, la recomendaci\u00f3n de los expertos es denunciar estas conductas directamente ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo<\/strong>, y aconsejan hacerlo mediante un abogado especialista que detalle pormenorizadamente los hechos.<\/li>\n
    • Grabar las conversaciones<\/strong>\u00a0\u2015reuniones, llamadas, videoconferencias\u2026\u2015 con los compa\u00f1eros de trabajo o responsables jer\u00e1rquicos, siempre que se trate de conversaciones sobre asuntos de trabajo y de personas implicadas en las posibles conductas de hostigamiento. \u00abSer\u00e1n pruebas v\u00e1lidas en un procedimiento judicial\u00bb, a\u00f1ade Pere Vidal.<\/li>\n<\/ul>\n

      Adem\u00e1s de denunciar los hechos,\u00a0es importante recibir ayuda externa, por ejemplo, del c\u00edrculo social de referencia, o ayuda psicol\u00f3gica profesional<\/strong>, para dejar de vivir esa situaci\u00f3n en soledad. \u00abLa reparaci\u00f3n m\u00e1s significativa se produce cuando hay reparaci\u00f3n psicol\u00f3gica de la autoestima, cuando recuperamos la seguridad personal, la confianza en nosotros mismos y la capacidad asertiva de autodefensa leg\u00edtima\u00bb, sostiene Mireia Cabero recordando que la ayuda externa permitir\u00e1 \u00absalir del bucle del malestar y del dolor y poder tomar consciencia de lo vivido e iniciar un proceso de gesti\u00f3n (tanto emocional como profesional)\u00bb.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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